Contratar talento humano es trascendental para cualquier empresa, tanto para las más consolidadas como para las que están en crecimiento. Saber tener y hacer estrategias de selección de talento, permite una estructuración clave para el crecimiento empresarial.
En las grandes firmas, el departamento de recursos humanos es el responsable de elegir las estrategias pertinentes de selección de talento. Esto con base en las pautas que faciliten elegir a la o el candidato adecuado para cierto puesto. En este sentido, las empresas mantienen departamentos especializados para este trabajo.
Por su parte, las pequeñas empresas y aquellas que están en crecimiento, suelen tener una estructura general. Las labores de selección de talento radican en las o los directores de operación, generales o representantes. Es decir, no tienen algún departamento especializado para esta responsabilidad, o bien, no optan por los beneficios de contratar agencias de reclutamiento.
Todo esto, trae consigo dificultades como confusión para la propia selección de talento debido a la falta de conocimientos especializados. Así mismo, trae consecuencias a largo plazo como lo puede ser una mala elección de talento.
Para evitar dichas complicaciones, le facilito los siguientes consejos:
Estrategias de selección de talento
Analiza y describe los puestos de trabajo inteligentemente
Tómate el tiempo para hacer un buen análisis y descripción del puesto. Ten en consideración que sea precisa y completa.
Esta es una poderosa herramienta de recursos humanos. Se trata de prestar atención y describir de forma consciente el puesto de trabajo. Facilita la reducción de rotación de personal si se hace de manera adecuada.
Una descripción profunda del puesto de trabajo y de lo que se espera del vacante, facilita los procesos de selección de talento. Al dejar claras las condiciones y elementos que intervienen, aquellos que no estén de acuerdo con las características o que consideren no cubrir los requisitos se descartarán por sí solos. En este sentido, quienes estén de acuerdo con lo solicitado, serán quienes se postulen a la bacante, teniendo mejores perfiles para la selección de talento.
Además de describir las responsabilidades del puesto vacante, es necesario describir los siguientes puntos:
- Enumere los requisitos del trabajo objetivamente y realistas con base en el mercado laboral.
- Coloque las actividades junto con las responsabilidades clave de la posición.
- Evite los términos y acrónimos específicos de la organización, que confundiría a los solicitantes de empleo. Esta es una estrategia digital de reclutamiento indispensable.
- Resalte los intangibles especiales y los beneficios inusuales del trabajo y el lugar de trabajo (por ejemplo, horario flexible, viajes, home office, etc).
Selección de talento, la base del éxito empresarial
Los líderes que contratan bien, no solo contratan por las habilidades o antecedentes académicos de las personas; sino que cuestionan sobre la filosofía de vida del empleado potencial. Desde pasatiempos, hasta afinidades, gustos y la relación con la misión y visión de la empresa.
Estas cuestiones son clave para evaluar si el candidato se podrá desarrollar en el equipo de trabajo. No solo profesionalmente sino que también cultural. No hay nada más grato que compartir la oficina con alguien que ofrece ciertos gustos y valores.
En Google, por ejemplo, a las y los candidatos a puestos de trabajo se les hacen preguntas como: “Si pudieras cambiar el mundo utilizando los recursos de Google, ¿qué construirías?”. Google quiere talentos que piensen y actúen a gran escala. Talentos humanos que asuman los desafíos de sus trabajos. Les dejamos un video sobre este tema.
En el pasado, las empresas han construido una ventaja competitiva centrándose en lo que tienen: ventajas estructurales como economías de escala, una marca bien establecida o dominio en ciertos segmentos del mercado.
Empresas como Southwest Airlines, por lo contrario, ven a su talento humano como una ventaja competitiva. Ellos son conscientes de que sus tarifas pueden igualarse o que sus aviones y rutas se pueden copiar. Pero ellos se enorgullecen de su servicio al cliente y los talentos que la llevan a cabo. Southwest busca gente que genere entusiasmo y se inclinen hacia personalidades extrovertidas.
Se sabe que los asistentes de vuelo cantan las instrucciones de seguridad y los pilotos cuentan chistes por el sistema de megafonía. Las personas que no tienen una actitud humana y positiva, son despedidas en Southwest. Esta empresa tiene un período de prueba durante el cual determina la compatibilidad de las nuevas contrataciones con la cultura de la empresa.
Haz entrevistas y pruebas con objetivos claves en el proceso de selección de talento
Para contratar a la persona idónea, es necesario recabar información sobre esta; es por ello que se deben hacer entrevistas y distintas pruebas para tener una referencia más amplia.
Las entrevistas deben tener un objetivo específico y este debe estar alineada al objetivo general de la selección de personal. Así mismo, la o las personas que realizan las entrevistas, deben ser elegidas estratégicamente, pues son responsables de la decisión. ¿Se trata de contratar a un empleado más o a un talento humano?
Además de las entrevistas, muchas empresas utilizan las pruebas para seleccionar de una manera óptima al mejor perfil aspirante al puesto de trabajo.
Para que las pruebas sean efectivas, deben ser desarrolladas por personal acreditado y calificado en el giro empresarial. La razón de ser de las pruebas es brindar a la empresa más información antes de tomar la decisión de contratación.
Estas son algunas de las pruebas que se aplican en el proceso de selección de talento:
1.- Prueba de personalidad.
2.- Prueba de inteligencia racional.
3.- Prueba de inteligencia emocional.
4.- Prueba de habilidades o también llamada prueba técnica.
5.- Prueba de orientación vocacional.
6.- Test psicológico.
Las estrategias digitales para reclutar talento no deben de pasar desapercibidas. No se trata solamente de una actividad más; es un punto de partida en el avance, estancamiento o atraso a nivel empresarial. De estas estrategias dependerá el futuro de la firma a corto, mediano y largo plazo. Las grandes empresas son conscientes de esta condición, y ahora es turno de aquellas en crecimiento.