En la gestión del talento humano en la parte anterior platicamos sobre ¿Qué es la competitividad digital en una empresa?, pero la nueva cuestión es: ¿Cómo llegar a ella? La base está en la transformación tecnológica.
La transformación tecnológica, el paso para lograr la competitividad digital empresarial
La digitalización de una empresa implica una transformación tecnológica integral; resulta de adoptar nuevos modelos y abandonar viejos.
Esta debe darse de forma gradual y no debemos apresurarla, pues requiere cambios profundos en los niveles estructurales, institucionales y organizacionales.
No es solo adoptar nuevas tecnologías, sino abrazar los cambios que esta traerá en la forma de trabajar.
La transformación tecnológica debe darse desde tres enfoques:
- Organizacional : las empresas deben ser capaces de reconocer, comunicarse y asumir los desafíos que plantea el surgimiento de nuevas tecnologías.
- Institucional: deben adoptar y promover tanto apertura como flexibilidad para adaptarse a las transformaciones; hacer ajustes en las normas, reglamentos y creencias de la organización.
- Estructural: se habla del fomento de la innovación, el desarrollo de nuevos productos, la aparición de nuevos mercados y la entrada de nuevos actores en los sectores relevantes.
Es decir, la transformación tecnológica requiere de un cambio de paradigmas que va más allá del qué.
Implica enfocarse también en el cómo se trabaja y analizar a profundidad por qué se requieren esos cambios y que resultados queremos tener para nuestra empresa
¿Cómo repercute la gestión efectiva del talento humano en la competitividad digital de la empresa?
Vamos por partes, se entiende por gestión del talento al conjunto de procesos integrados que forman parte de los recursos humanos.
Entre los procesos que forman parte de la gestión del talento figuran la atracción, desarrollo, motivación y retención de colaboradores.
Una verdadera gestión efectiva involucra a todos los miembros de la empresa y no solo a los departamentos de recursos humanos.
Esto significa que en ciertos filtros intervendrán coordinadores, directores y hasta gente sin rango.
Lo anterior ha dado pie a que los procesos ya no se guíen por un modelo jerárquico, por lo que cualquier miembro de la empresa con un perfil calificado podrá ser candidato a una vacante.
Los ascensos y cambios de puesto son parte esencial de la gestión efectiva del talento humano, pues ya no se contrata empleados; se busca la capacitación constante y la retención de los mejores elementos.
La capacitación impartida busca que el colaborador no solo se documente en asuntos de su área, sino que aprenda cosas nuevas.
Esto es parte de una visión estratégica que contempla el desarrollo a largo plazo de la persona en su área e incluso en otras que podrían ayudarle a redefinir su plan de vida y carrera.
Si bien las empresas deben aceptar y abrazar los cambios de manera integral, los departamentos de gestión del talento humano son la piedra angular a la hora de hacer esto.
De ahí que puedan contribuir a que la organización se vuelva y mantenga competitiva en materia digital o la hundan en el mar de la mediocridad.
La digitalización de las empresas puede incluso empezar en las áreas de talento humano con la modernización de sus procesos.
Esto resultará no solo en la adopción de cierto tipo de software, sino en aceptar ideas nuevas e implementar cambios en los procesos de reclutamiento, capacitación y planeación, por mencionar solo algunos.